Introducción 

De mis 48 años de edad, llevo estudiando el comportamiento humano desde los 18 años. Recién ingresada a la Universidad de Buenos Aires (UBA) tenía la clara vocación de mirar a las personas, motivada por un universo de preguntas que apuntaban básicamente a entenderlas en sus conductas. Ya en el Ciclo Básico Común (CBC) me enamoré de una materia llamada Semiología en la que nos dedicamos a entender al mundo de lo simbólico y dentro de la carrera -como Psicóloga- casi de manera irracional, abracé Psicología del Trabajo. Una materia que curiosamente cursé de manera intensiva durante el verano porque estaba apurada por recibirme. Allí trabajamos el significado del trabajo para el hombre, su articulación dentro de las organizaciones, su felicidad y su sufrimiento.

Así, sabiendo que el hospital no sería mi escenario de trabajo, a los 23 años inicié mi formación post universitaria e inserción dentro del mundo del trabajo en variadas Organizaciones. Ya entendía, como concluye en la evolución de su obra en sus últimos escritos el “gran maestro” de la Psicología o “padre del Psicoanálisis”– Sigmund Freud-, que “toda psicología es social”. Me especialicé para trabajar con personas desde una mirada colectiva, cuando se reúnen para el logro de un objetivo y se organizan encaminándose hacia el cumplimiento de una meta. En otras palabras, “emprenden” juntas algo o se suman a un “emprendimiento” tomando el rol de trabajadores en una empresa u organización. Sumé una mirada managerial articulando nociones propias de negocio y rentabilidad, que me brindó -por ejemplo- la Universidad de Ciencias Económicas en mi Maestría (UBA- FCE).

En esa combinatoria de los soft y lo hard, sabemos que cuando hablamos de organizaciones no nos referimos al edificio, pues un conjunto de ladrillos apilados no hace a una organización. La verdadera arquitectura de una organización son las personas, por ello que la muy frecuente analogía de la definición de “cultura” hace alusión a la personalidad de un individuo. Por si no la recuerdas en este momento, suele decirse que “La cultura es a la organización lo que la personalidad es para un individuo” . Finalmente, las personas somos la clave!

Es por ello – y estoy convencida – que aprender a gestionar el lado humano de cualquier práctica organizacional, resulta una materia obligatoria para todo líder de equipo o quien aspire a ello. Es cierto que las organizaciones se enfocan en su rentabilidad y no debieran convertirse en espacios terapéuticos. Muchos jefes se enojan y proclaman: “yo no soy su psicólogo, acá se viene a trabajar” o derivan al área de RRHH a algunos miembros de sus equipos, para que RRHH intervenga en aquellas aristas de la gestión que tienen que ver con aspectos propios del ser humano. Error! Tenes gente a cargo, “hacete cargo”! (permíteme este modismo bien argentino)

Parto de este marco introductorio, porque lo que quiero poner en consideración para pensar juntos en éste artículo, es un aspecto de la conducta humana dentro de las organizaciones que tiene que ver con la gestión o mejor expresada la facilitación del cambio desde este lado muy humano. 

Específicamente dejarte algunas líneas de pensamiento para que puedas reflexionar y sensibilizarte, como gestor de cambio, sobre qué se juega en todos y cada uno de nosotros – en vos también- cuando enfrentamos un cambio.

Muchas veces no se habla en estos términos porque puede sonar muy –psicológico o psicoanalítico- y existen ciertos prejuicios entre la psicología y el mundo de los negocios, aún en la actualidad. Para poner una mirada optimista, cada vez menos… Pero voy a animarme porque si lo consideraras desde esta perspectiva, podrías tener mayores chances de éxito en la gran empresa de cualquier cambio que lideres dentro de tu organización.

Allí voy!

Racionalmente todos comprendemos que el cambio es necesario y podemos elaborar grandes planes con modernas y muy sofisticadas metodologías y herramientas, para luego enfrentarnos con las crueles estadísticas que hablan de los fracasos en los procesos de cambio. Y aquí debo citar nuevamente estas frases que pasan al repertorio del folklore organizacional, cuando se habla de cambio y refiere que al final “se trata de hacer todo para que nada cambie” Y entonces aquí es a donde veo una grieta como oportunidad para intervenir y poner en consideración lo que se nos juega como personas frente al cambio.

Definitivamente no se trata de la comprensión racional sino que nuestro foco de intervención debieran ser, las emociones. Por eso se trata del lado humano. ¿qué se nos juega todo el tiempo y que opera como resistencia? Y me animo a decirlo porque no lo he escuchado en los foros que frecuento y desde mi rol como facilitadora del cambio, termino trabajándolo en esta línea durante mis conversaciones con cada miembro de la organización con el que me toca trabajar para fortalecerlo en el proceso. Al ser humano -frente al cambio- se nos juegan más o menos conscientemente nuestras “fantasías de muerte” , lo que está en juego es nuestra identidad. Se, que suena fuerte pero te pido chances para ponerle sustento a tremenda afirmación.

Perdón si hiero susceptibilidades, entiendo que en la mayoría de las culturas la muerte suele ser un tema tabú de esos de los que no se hablan. Si hablamos de cambio y queremos ser efectivos tenemos que hablar de muerte, porque si no; todo lo que hagamos será en la línea de “hacer todo para que nada cambie”. Técnicamente hablando, la manera en que las organizaciones y por ende sus integrantes se defienden ante el cambio no son otra cosa que acciones como “mecanismos de defensa” que dilatan y demoran que el cambio finalmente ocurra. Así asistimos a extensas y sofisticadas planificaciones que alargan lo inevitable: hay que cambiar.

Otra manera de entender todo lo que surge entorno a procesos de cambio desde el punto de vista humano, es enmarcar las acciones iniciadas como modalidades de procesamiento y por ende de elaboración de lo que el cambio nos provoca.

Los psicólogos identificamos ciertos momentos vitales en los cuales se pone a prueba nuestra fortaleza psíquica. Por ejemplo, la maternidad, la menopausia en la mujer o la andropausia en el hombre, situaciones de mudanza y por supuesto tener que atravesar experiencias penosas como pérdidas físicas de seres queridos. Si uno se pone a pensar, no son más que momentos de pérdida, de soltar, de dejar ir, eventos que nuestra psique decodifica como “muerte” y necesidad de elaboración de duelos que no son otra cosa que parte normal y natural de la vida. Pero todos sabemos de procesos de duelos que se extienden en el tiempo y entran a conformarse como duelos patológicos que requieren de la ayuda e intervención profesional.

Del mismo modo en la vida de las empresas se pone a prueba su “fortaleza organizacional” cuando atraviesa procesos de cambios que toman diferentes formas ya sean cambios tecnológicos por ejemplo, de lo analógico a lo digital, cambios edilicios, de ampliación o reducción de su portafolio de negocios, hasta cambios de procesos y estructuras. En definitiva, afectan a su forma de hacer las cosas o sea el cambio impacta en sus conductas. Y los psicólogos sabemos, que las conductas está causadas por la historia constitutiva de cada persona. En otras palabras, uno “hace como es”. Por ello, es tan difícil el cambio de conductas y allí es a donde operan las resistencias porque cuando el SER se ve amenazado, se defiende!

Si todo cambio – como es ampliamente aceptado – resulta ser un cambio cultural, de personalidad de la organización, es importante para quienes trabajamos en procesos de cambio que podamos acompañar a las personas para que ellas logren poner en palabras dichas sensaciones y sentimientos de amenaza. Identificar resistencias y trabajarlas requiere que pongas como líder tu corazón más que tu intelectualidad. Como organismos vivos nos defendemos y atacamos para sobrevivir. El ataque no tiene que ser necesariamente a los puños, las palabras también “matan”.

Por ello la comunicación termina siendo una de las herramientas clave durante procesos de cambio. Comenzar creando una visión colectiva de futuro como nos propone John Kotter es tan importante como eliminar los obstáculos que el mismo autor también nos propone. Como facilitador de cambios entonces operar sobre los verdaderos obstáculos: las resistencias y aceptar qué hay detrás de ellas para luego entrar en sintonía emocional con la organización, o sea las personas. No se trata solamente de aprender tal o cual herramienta o seguir un plan minuciosamente trazado, se trata de mirar a las personas desde su lado más humano y vital.

Como he señalado en anteriores escritos el lenguaje como creador de realidades funciona como orientador de las conductas y por ende generador de cultura. Cuidar las palabras es tan importante como luego hacerlas pasar a las acciones. El lenguaje puede ser un verdadero asesino de una cultura que quiere orientarse al cambio.

Para resumir, además de saber que como facilitador de cambio deberás luchar contra fantasías de muerte y operar sobre resistencias, será fundamental que puedas ser un facilitador para que los procesos de duelo cursen dentro de un contexto y tiempo saludable para que finalmente el cambio ocurra.

Sea cual fuera la metodología que se trabaje en tu organización, desde clásicas o waterfall o las ahora metodologías SCRUM u otras metodologías ágiles, lo que te propongo es que no tengas prejuicio en aceptar que facilitar el cambio, no consiste solamente en ser un buen PMO o SCRUM MASTER sino también incluye ser un buen analista de la conducta humana para levantar resistencias que tienen detrás fantasías vinculadas a la supervivencia y facilitar procesos de duelo saludables!

Saber y considerar que lo que está en juego es el SER la IDENTIDAD de esa organización que atraviesa ese proceso de cambio. Tener presente que cuando planteamos el cambio cultural, la organización tiende a defenderse, a resistir por sentirse atacada en su identidad.

Así como nos lleva años a las personas – algunas dicen “años de terapia” – transformar nuestra personalidad y contamos con innumerables intentos fallidos, de igual modo sucede en la vida de las organizaciones.

 “Todo lo que resistes, persiste”, una de las frases del psiquiatra suizo Carl Jung (1875-1961), que define una actitud muy arraigada en muchos seres humanos a aferrarse a lo conocido y a las ideas preconcebidas, sin siquiera discernir su validez a medida que avanza el tiempo. El famoso «acá siempre se hizo así». Las resistencias deben desarmarse, deben romperse porque nos mantienen en el status quo, en nuestra zona segura y nos instalan en la repetición. El desafío es aceptarlas, trabajarlas y transformar.

Gracias por leerme!

(si necesitas hacerme preguntas sobre el tema no dudes en contactarme, me encuentras en todas las redes sociales!)

LECTURAS RECOMENDADAS SOBRE EL TEMA:

1-Resistencias En La Practica Freud (LOS ENSAYOS) , JUAN C. COSENTINO -«Mi mejor profesor!!»-

2- Organizational Culture and Leadership, Edgar H. Schein, 2004

3- Lean Change Management: PRÁCTICAS INNOVADORAS PARA EL MANEJO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL , Jason Little, Patrick Verdonk traductor

4- Leading Change, John P. Kotter

5- Accelerate: Building Strategic Agility for a Faster-Moving World , de John P. Kotter

6- Lidera el cambio exponencial: Ve más allá de Agile y Scrum para llevar adelante transformaciones de negocio aún mejores Erich R Bühler – 2018-

7- Empresas con alma, empresas con futuro: Una mirada sistémica a las organizaciones (Empresa y Gestión) Guillermo Echegaray -2017 –

8- HBR’s 10 Must Reads on Change (Harvard Business Review Must Reads) de Harvard Business Review Press – 2011-

9- La danza del cambio: Cómo crear organizaciones abiertas al aprendizaje, de Peter Senge – 2007-

10- The Power of Habit: Why We Do What We Do, and How to Change, Charles Duhigg -2013-