Suena cada día con mayor fuerza la idea de mantener el Home Office (HO) que se instaló a partir del COVID-19 como única modalidad para aquellos puestos de trabajo dentro de las organizaciones que admiten dicho formato. Así puede haber cambiado para siempre la forma en la que trabajamos.

Decidir quiénes se quedan en casa y quienes deben volver, en el caso de modalidades mixtas no debería resultar una ecuación obvia. Muchas veces aquello que naturalizamos no resulta la mejor alternativa y así vale la pena un análisis con mayor detenimiento.

Según nuevos estudios del MIT, la mitad de los empleados antes de la pandemia ahora trabajan de forma remota. A medida que los ejecutivos de la compañía ven por sí mismos que se puede lograr un excelente trabajo y una mayor productividad, incluso en trabajos que nadie imaginó que se podría hacer de manera virtual , un número creciente de empresas, incluidas Twitter, Facebook, Amazon entre otras anuncian que permitirán que los empleados trabajen de forma remota de forma permanente.

A primera vista suena interesante para muchas mujeres que tenía un trabajo de medio tiempo por la carga de tareas asociadas tradicionalmente a su género. De esta forma podrían recuperar las horas de la jornada al ciento por ciento y así retomar sus aspiraciones de desarrollo profesional relegada en alguna etapa de su ciclo vital.

Todas las que hemos sido madres hemos experimentado luego del parto la posibilidad de seguir dando respuesta a nuestras tareas laborales desde casa. Estudios realizados al respecto han demostrado que la flexibilidad permite a las madres mantener sus horas de trabajo después del parto y permanecer en ocupaciones relativamente estresantes pero bien remuneradas en tiempos de alta demanda familiar.

 Pero antes de ponernos contentas, debemos considerar algunos aspectos que me gustaría poner a consideración.

¿El trabajo o la familia?

Existen abundantes estudios sobre el conflicto que enfrentan aquellos que buscan un desarrollo pero además un crecimiento dentro del mundo del trabajo. En ellos se sugiere que el trabajo flexible en realidad puede aumentar la problemática, porque es probable que conduzca a una expansión del trabajo y aumente la carga doméstica sobre los colaboradores. Un hallazgo en las investigaciones es que las mujeres tienen más probabilidades de llevar a cabo más responsabilidades domésticas mientras trabajan de manera flexible, mientras que los hombres tienen más probabilidades de priorizar y expandir sus esferas de trabajo.

Por ejemplo, un estudio encontró que los hombres profesionales con y sin hijos, y las mujeres profesionales sin hijos, parecen aumentar sus horas extras no remuneradas, especialmente cuando tienen más control sobre sus horarios, pero las mujeres profesionales con hijos no. Aquí, quienes tenemos hijos experimentamos el famoso –“Ma … qué hay para comer” que en cuarentena se duplica teniendo que responder al almuerzo y a la cena! Claro, si saltamos el desayuno porque los chicos duermen hasta tarde y la merienda se pueden autogestionar!

En otras palabras, para el momento de la vuelta si resulta en modalidad mixta, habrá que des-prejuiciarse y tal vez además del contenido del rol mirar y cuidar temas de género. Escucho a muchas mujeres decir, entre las que me incluyo si se me permite tal desprolijidad –“cuando voy a la oficina descanso y disfruto estar llena de trabajo”, agotada del trabajo doméstico y la demanda de los niños. 

Lo que muestra la experiencia es que las prácticas de las compañías que aumentan la flexibilidad con el objetivo de facilitar un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal no necesariamente han resultado en un mayor avance de las mujeres a los niveles superiores. El beneficio simplemente ha sido una mejor retención de las mujeres en niveles de gestión más bajos.

Otro aspecto interesante, para analizar cómo beneficia o perjudica el Home Office al desarrollo de carrera en cuestión de género, resulta por ejemplo de analizar la llegada y participación que tienen las mujeres a espacios de decisión. Si en tiempos del cara a cara costaba llegar a habitar algunas mesas tradicionalmente conformada por hombres, ¿El HO acelerará esta desigualdad subyacente al reducir aún más las oportunidades para la creación de redes cara a cara? El estar en el momento justo, en el lugar indicado siempre ha sido una variable a considerarse en su arista política de avance de carrera.

Muchas veces sucede el prejuicio masculino de no llamar a su colaboradora, no molestar contemplando tareas u horarios domésticos que claramente coartan la posibilidad para esa colaboradora de tomar, tal vez, una asignación de desarrollo para su perfil. Las tareas llamadas “de trampolín” que a menudo transforman a los mandos medios en gerentes, y el entrenamiento informal que hace al desarrollo, son cruciales para construir un camino fuerte hacia adelante. Las reuniones virtuales en Zoom no ofrecen los mismos mecanismos de creación de una buena relación y retroalimentación por más esfuerzos que hagamos y buena cara con la que habitemos la tecnología. Aquí son los líderes quienes deben cuidar no abandonar espacios de feedback constructivo tal vez del informal, tan importante para un buen proceso de aprendizaje.

Trabajar desde casa podría afectar a quiénes por cercanía pueden participar en discusiones rápidas o informales para la toma de decisiones. Solo me pregunto si ¿el nuevo ecosistema dividido exacerbará las disparidades que sabemos que ya existen, en la participación de las mujeres en la participación de la llamada –mesa chica- participando en canales formales y oficiales de comunicación y quedando fuera de conversaciones que dan forma a las decisiones? Si ir a la oficina se convierte en un símbolo de estatus, el análisis que propongo es mantener el equilibrio y el cuidado que los hombres no tengan un acceso más exclusivo o privilegiado que las mujeres a dichos espacios.

Sumo a las consideraciones anteriores un aspecto a revisar y a no perder de vista como lo es el considerar y retomar en términos de desarrollo aquellas carreras que se vieron limitadas por la imposibilidad de reubicación geográfica. Aquí las organizaciones globales deberán abrir su lente y retomar el análisis en sus cuadros de reemplazo incluyendo la diversidad de género. Salvo casos excepcionales el hombre siempre a demostrado mayor disponibilidad para la expatriación. 

Desempeño otra variable desafiada por el Home Office

 Como he mencionado más arriba algunas empresas pueden pasar al trabajo 100% virtual, aunque en la mayoría de los casos y en nuestro país- Argentina- algunas personas serán ubicadas físicamente en las oficinas para lo cual las empresas están haciendo una gran inversión para respetar los protocolos. No obstante un porcentaje efectivamente trabajarán desde casa. Entonces la pregunta natural sería ¿qué sucede cuando algunos miembros del equipo están en la oficina o viajando por trabajo mientras que otros están en casa, pero no de vacaciones? ¿aplicaría analizar en estos casos, sesgos de género, con cantidad de hombres en la oficina o asignados a viajes, contribuyendo con mayor visibilidad a los resultados del negocio, mientras que las mujeres están en casa?

 Aquí el desafío de transformación cultural es de una vez y por todas, aprender a evaluar la producción, premiando a las personas por lo que realmente contribuyen en lugar de por la visibilidad o “cartel” que tienen por estar en “la vidriera”. Una nueva normalidad remota puede aumentar el sesgo de las organizaciones para recompensar a quienes están presentes, perjudicando desproporcionadamente a las mujeres si son asignadas al Home Office por considerar como natural su casi “obligatoriedad” para atender temas domésticos.

SIEMPRE SE PUEDE HACER ALGO

Como me gusta decir, si vas a traer preguntas, también trae algunas propuestas de respuestas. Así que ¿Qué pueden hacer las organizaciones, que son las personas que la lideran y la guía del área de gestión humana, para que el Home Office no profundice terreno ganado en igualdad de género pero además abra nuevas perspectivas favorables para seguir en el buen camino?

Primero y principal –salirse de la inercia de lo que es obvio– en lugar suponer, analice datos nuevos y reales. Analizando los perfiles que admiten el HO incluir la pregunta que garantice la inclusión en términos de otorgar los mismos beneficios profesionales a nivel de senderos de carrera. No resulta el mismo impacto dejar en la casa a un Joven profesional que una persona en su tramo final de carrera, por ejemplo. Aquí los analytics puede ayudar a cruzar información rápidamente, claro si la organización ha hecho los deberes y tiene sistematizada su información de Talento: senderos de carrera, cuadros de reemplazo, etc. Si no será momento de armarla!

Al igual que en cualquier otra área de diversidad, los datos son la clave para analizar información confiable, y estoy segura que las áreas de personas han invertido en los últimos años en basar sus decisiones en la evidencia empírica sobre la gestión de indicadores no solo de sus KPIs sino incluyendo sus OKRs.

El aspecto cultural resulta clave. Sabemos que la cultura se expresa en la conducta de las personas que hacen a la organización y puede resultar tanto restrictora como facilitadora de la nueva modalidad de trabajo a instalarse. Aquí la pregunta sería ¿cómo podría afectar la forma en que se utiliza el trabajo remoto y quién lo utiliza para esta organización? Uno puede analizar tendencias pero el ADN cultural es un factor clave de éxito en cualquier implementación o cambio. Todos a esta altura han demostrado que pueden usar Zoom o la plataforma que se proponga virtual, pero eso no significa necesariamente que realmente pueda adoptar una cultura de la HO que sea sustentable en el tiempo antes de hace eclosión. La tecnología indudablemente permite ganancias clave en flexibilidad, pero esas ganancias serán transformadoras solo si puede integrarlas o incluso fusionarlas con su cultura. En otras palabras, si la cultura es «¿Qué está bien en esta Organización hacer?, entonces la pregunta principal que las organizaciones deben formularse es «¿Cómo debemos implementar el Home Office aquí?» y no tomar recetas prestadas – la respuesta debería contemplar la igualdad de género y otras dimensiones de la diversidad si la Organización dese ganar terreno en esta área y es coherente entre lo que dice y luego hace efectivamente.

 Trabajar los pre-juicos resulta un área clave para los líderes y gestión humana. Sabemos que operan de manera inconsciente con lo cual ponerlos sobre la mesa resultará una práctica saludable. Desafiar cualquier suposición naturalizada sobre los roles normativos de género de madres y padres para que esas normas faciliten la forma en que los gerentes y colegas perciben el trabajo remoto de hombres y mujeres y lo que esperan de ellos es un camino a recorrer. Es increíble cómo aún a la fecha se siguen hablando de profesiones masculinas y femeninas con lo cual no caer en que el Home Office es para mujeres más que para hombres, solo para tenerlo presente.

 Cómo evitar “la famosa grieta” entre los que están en la oficina y los que trabajan desde casa. Es posible que involuntariamente se convierta la oficina en el área VIP del negocio y aquellos quienes solo brindan soporte “desde afuera”. Es parte de la naturaleza humana buscar destacarse y más dentro del mundo de las organizaciones cuando se juegan intereses económicos. Generar espacios colaborativos reales y administrar el desempeño como evidencia de aporte real a los resultados va a resultar un desafío de gestión para los líderes y el área de personas debería ayudar y estar atenta a que ello suceda. Como todo y para esto también aplica, el equilibrio requerirá que las organizaciones gestionen y no dejen librado al azar la distribución de género en el hogar y en la oficina menos concurrida, asegurando una cantidad igual de flexibilidad y acceso «mixto» para todos. Para ello los líderes son la clave como catalizador del cambio, ellos deben cuidar su comportamiento respecto al trato entre quienes tienen al alcance de la mano y quienes lideran de manera virtual. Deben estar capacitados sobre nuevos aspectos a gestionar como el manejo del agotamiento, estrés laboral, equilibrio trabajo y vida personal así como aprender a analizar temas de inclusión. Cómo dar feedback frecuente en la virtualidad, cómo ir siguiendo la curva emocional de su equipo y cómo manejar los límites invasivos entre el espacio privado y el estrictamente laboral.

Y claramente revisar el proceso y la herramienta para la gestión del desempeño finalmente no tiene escapatoria. Si en el pasado al jefe le resultaba imposible responder a algunas preguntas sobre el desempeño de su colaborador ahora a la distancia no quiero imaginarlo! Evaluar el QUÉ y el CÓMO suena conocido pero … podemos seguir observando comportamientos desde el zoom? Estoy llena de preguntas, Uds.?

Como sea, articulemos en el análisis de -la nueva normalidad- si el Home Office, que vino para quedarse, nos adelanta o atrasa en casilleros que ya se han avanzado en cuestiones de igualdad de género.

—————————————————————————————————————Gracias por leerme, si necesitas profundizar sobre el tema me encuentras en todas las redes sociales!