Un tema que se instala en contextos de pandemia y que no todas las organizaciones enfrentan con valentía.
Los líderes empresariales se enfocan justificadamente en temas de negocios entorno a la rentabilidad y metas monetarias que deben cumplir al menos para su subsistencia, es razonable la necesidad de atender a dichos resultados de la organización. Pero ya se vislumbra una creciente crisis de salud mental y quienes gestionan mirando el largo plazo pueden anticipar y están preocupados por atender. Está comenzando y de manera aún silenciosa, como resultado de la cuarentena mundial y un cambio masivo y repentino para trabajar desde casa desde un aislamiento físico pero que impacta en lo social.
Comparto algunas estadísticas:
Desde el estallido de la pandemia, el 75% de las personas dicen que se sienten más aisladas socialmente, el 67% de las personas informan un mayor estrés, el 57% sienten una mayor ansiedad y el 53% dicen que se sienten más agotadas emocionalmente, según un estudio global de más de 2.700 empleados en más de 10 industrias realizadas por Qualtrics y SAP durante marzo y abril de 2020.
Como seres humanos podemos administrar mejor el cambio que el manejo de la incertidumbre. Dada la enorme incertidumbre que todos enfrentamos ya sea la económica, personal y profesional, estas estadísticas vinculadas a nuestra salud mental son para atender y poner dentro de la agenda de toda la organización.
Hay algunas cosas que ya los líderes pueden incluir en sus agendas, si como organizaciones socialmente responsables, las personas son lo primero:
1. USAR TAPABOCA SI … PERO NO ESTAR CALLADOS!
Tomando algunos aspectos relevados de la encuesta realizada por Qualtrics y SAP durante marzo y abril de 2020 casi el 40% de las personas dicen que su compañía ni siquiera les han preguntado cómo les está yendo desde que comenzó la pandemia. Increíble! Las personas en este grupo – tomando el estudio global de más de 2.700 empleados en más de 10 industrias – tienen un 38% más de probabilidades de decir que su salud mental ha disminuido desde el estallido de la pandemia. ¿Cómo podemos esperar ayudar a nuestros equipos si ni siquiera preguntamos cómo les va? Entonces, el primer paso es simplemente preguntar: «¿Estás bien?» “¿Cómo esta tu corazón?”
Posiblemente el excesivo respeto por la privacidad o el prejuicio de ser rechazdo evita “abrir la puerta” a estas conversaciones entre líderes y empleados. Muchas veces nos dicen “yo no soy psicólogo de mi gente” y es verdad. Posiblemnte sientan que no tienen las herramientas para manejar algunas conversaciones y es entendible. La propuesta no es hacer ejercicio ilegal del psicoanálisis, se trata simplemente de conversar y dejar que se pongan en palabras posibles trabas emocionales que más tarde impacten positivamente en la productividad de las personas. Poner en palabras tus sentimientos es realmente sanador, es importante generar el espacio a las personas.
En el estudio mencionado, casi tres de cada cinco personas dijeron que se sienten cómodas con su gerente preguntándoles de manera proactiva sobre su salud mental. Más importante aún, más del 40% de las personas dijeron que quieren que su gerente aborde el tema.
Entonces, recomiendo fuertemente abrir la conversación del ¿cómo estas?, y dejar a aquellos que lo deseen habiten ese espacio para atender a sus miedos y angustias. Como líder, tenes que saber que posiblemente el 40 por ciento de los empleados elegirán no involucrarse. Eso también está bien, y no se trata de forzar, posiblemnte ese grupo con solo saber que tiene la puerta abierta le alcance.
Muchas veces decimos desde AOT que “la gestión del equipo no debería subcontratarse a Recursos Humanos”: tenes gente a cargo, hacete cargo. Fijate que curioso que, cuando se les pidió a las personas que clasificaran con quién estaban dispuestas a hablar sobre problemas de salud mental (seleccionando de una lista que incluye a su gerente, compañeros, subordinados, RR.HH. y ejecutivos de la compañía), las personas mencionaron a RR.HH. como el grupo con el que menos dispuesto a hablar sobre salud mental. Los pares y gerentes fueron los dos grupos con los que las personas estaban más dispuestas a abordar la salud mental. En todo caso busca vos en Recursos Humanos , como líder de equipos, el apoyo de herramientas y técnicas que te den seguridad para manejar el espacio.
2. CUANDO SOLO NOS QUEDA … SOSTENER CON LA MIRADA
Si tu colaborador aceptó el espacio para contarte cómo está, entonces vas a necesitar activar la escucha y la valentía para levantar los temas que necesiten de tu orientación. No quiero decir que tenes que saberlo todo y ponerte en el lugar del oráculo respondiendo todo tipo de preguntas. Lo que te recomiendo es que sea una conversación del tipo –constructivista- que en el juego del diálogo surjan ideas co-construídas. Asegúrate que tu colaborador se sienta escuchado, es fundamental sostener la mirada aún en la virtualidad, no hagas otra cosa mientras estás en cámara, como scrollear con la compu o mirar el celular. Y no tengas miedo de compartir tus propios miedos o experiencias. Mostrarse igual de humano puede ser una herramienta poderosa para generar confianza. Compartí cómo te manejas vos personalmente en la nueva normalidad. Volviedo a los datos del estudio citado al inicio, aproximadamente el 40% de las personas en cada nivel de antigüedad de una empresa ha visto una disminución en la salud mental. Eso significa que si sos el Director, el gerente de nivel medio o un empleado de primera línea, es muy probable que estés sufriendo. Cuanto antes levante el tema y des señales que no están solos en esto, mejor estaremos apoyándonos entre todos.
La cuarentena nos “atrapó” en diversas y variadas realidades particulares tantas como personas tienes en tu equipo. Un padre recién separado, una madre soltera, una familia numerosa, una madre viuda que está equilibrando la escuela en casa para sus 3 hijos y un perro, su trabajo y la preocupación por algún familiar mayor que vive lejos. Tus desafíos como líder son diferentes, y tienes la obligación ética y moral de atenderlos porque al momento de ocupar el rol los has aceptado impliscitamente. Estoy segura que puedes hacerlo!
3. LA RUTINA ESTÁ DE MODA EN CONTEXTOS DE INCERTIDUMBRE
Generar en la agenda un espacio deliberado para conversaciones de ¿Cómo estas? Es la recomendación porque en general de ambas partes puede aparecer la evitación y a la larga no resulta saludable. Volviendo a las estadísticas del estudio citado, cuando se trata de la pandemia, más del 90% de las personas dijeron que querían al menos una comunicación semanal de su empresa. La comunicación regular y constante de los gerentes es esencial para garantizar que las personas se sientan apoyadas.
Prepárate para esa reunión programada y asegúrate de dejarle a la persona pensamientos positivos con visión de futuro. Pon un tiempo estipulado para respetar y no estar sin rumbo por falta de encuadre y finalmente puedes asignar alguna tarea o propósito para la sigueinte semana como señal que del espacio van saliendo pequeños logros que los mueve hacia un camino de fortalecimiento y madurez para atravesar la incertidumbre. Se trata de atender a las emociones negativas como la angustia que posiblemente tu colaborador está atravesando. Y por último, no evites hablar de los sentimientos, acuérdate la importancia que tiene ponerlos en plabaras.
4. MEDIR PARA CORREGIR A TIEMPO
No se trata de ayudar a nuestros equipos solamente sino también a sus líderes. Aquí Recursos Humanos tiene mucho para hacer. Pueden ser acciones tan sencillas como enviar una encuesta periódica de pulso a los empleados para comprender cómo están funcionando cada equipo, sector y la empresa en su conjunto. Este no es un momento para ser reactivo, se trata de ir “juntos a la par”. Esta puede ser tu nueva encuesta de clima ya que la herramienta tradicional – al menos este año – no creo puedas implementarla tal y como vienes haciéndola años pasados.
El estudio realizado encontró que que casi uno de cada tres empleados dice que su equipo no mantiene contacto informal mientras trabaja desde su casa. Las personas que carecen de contacto informal tienen un 19% más de probabilidades de informar una disminución en la salud mental desde que comenzó la pandemia. Y es de esperarse ya que se han perdido las “prácticas de pasillo” de las buenas y las malas. Pero si atendemos a los beneficios del “pasillo”, mantener conversaciones alrededor de la máquina de snacks o café o pequeñas conversaciones en el toilete o el ascensor, que brindan de energía y generan nuevas ideas y colaboración. Es importante entonces que no solamente convoques al equipo cuando hay un tema de trabajo, es posible por ahora tratar de compensar esos espacios distendidos de interacción organizando –coffe virtuales– para finalizar la semana o –un almuerzo virtual -donde la gente puede ponerse al día, compartir historias y mantener la conexión. Al realizar regularmente encuestas de pulso a los empleados, puede comenzar a detectar problemas temprano.
5. CAMBIOS EN EL CONTEXTO MERECEN CAMBIOS EN TU OFERTA DE VALOR AL EMPLEADO
Por último, asegúrese de tener muy clara la oferta de herramientas disponibles, trabajarlas con el área de Recursos Humanos. La oferta de capacitación tal y como estaba planificada para este año inevitablemente debió haberse modificado, algunas cosas quedan entre paréntesis pero seguramente hay muchas otras que pueden realizarse.
Aprender cosas nuevas ayuda a las personas a mantener una actitud prospectiva con visión de futuro. Estos tiempos despiertan pensamientos negativos del tipo de “no hay un mañana” Pedirle a tu equipo que se mantenga activo en términos de aprendizaje, es darles la señala de un camino futuro a recorrer juntos. Saber clama la angustia que genera la incertidumbre, a partir del proceso de aprendizaje te da herramientas y te fortalece. Algunos tienen la iniciativa de manera autónoma pero otros posiblemente necesiten de tu propuesta. Inclusive como parte de la oferta poder contar con espacios de conversaciones con profesionales de la salud mental puede ser parte de tu nueva oferta de valor al empleado. Un dato de la encuesta contempla la medición de las personas que dijeron que su compañía ha compartido de manera proactiva cómo acceder a los recursos de salud mental tienen un 60% más de probabilidades de decir que su compañía se preocupa por su bienestar.
En Argentina, no estamos acostumbrados a articular dentro de las organizaciones un área de Salud Mental como sí existe normalizado un consultorio Médico para atender cuestiones clínicas médicas. En Estados Unidos es natural encontrar en las empresas profesionales de la salud mental. Entonces muchos profesionales de Recursos Humanos, cuyos títulos habilitantes no son del campo de la clínica, se encuentran enfrentando espacios terapéuticos sin las herramientas adecuadas. No dudo que sus buenas habilidades interpersonales y lecturas o certificaciones en Coaching, Couselling y similares, les sirvan como soporte. Pero sabemos que no son suficientes para intervenir en temas de salud mental. Una derivación a tiempo puede ahorrar a la organización no solamente dinero sino también el sufrimiento de un equipo y su impacto en la productividad, por ejemplo. La crisis de salud mental derivada de Covid-19 es una realidad y nos acompañará durante algún tiempo.
Abordémoslo con honestidad, apertura e integridad ética y moral. Saldremos de esto como mejores líderes, mejores personas y mejores compañías, si es verdad que en tu compañía lo primero … son las personas.
Gracias por leerme, si necesitas profundizar sobre el tema me encuentras en todas las redes sociales!
